کار گروهی و تیم سازی شکست خورده – نگرش

زمان تقریبی مطالعه 6 دقیقه
بعد از آنکه جنبه های ترکیب تیم را با هم مرور کردیم تلاش داریم که کمی با شخصیت تیم نیز آشنا شویم ، چراکه در جزئیات یک تیم به افراد می رسیم و سینرژی نگرش تک تک افراد ساختاری نگرشی و رفتاری تیم را شکل می دهد . در ادامه سه آیتم دیگر را از مدل فرهنگی و ساختاری رفتاری جوامع را با نگاه تیمی بررسی می کنیم .
یکی از آیتمها ، مردخویی یا زن باوری است ، ترجیح می دهم از این دو واژه به عنوان دو مفهوم غیر جنسی استفاده کنم تا بجای مردگرایی یا زن گرایی استفاده کنم .
شاید قویترین تمایز این دو مفهوم را علوم اعصاب و علوم رفتاری تشریح می کنند . آنهم به اتکای به مفاهیم ریسک و تنش ، که واکنش های ایشان را متفاوت و در دو سوی متفاوت و نه مخالف ارائه می دهد . در واقع بر پایه اینکه مردخویی بر اولویت جامعه برای ابراز وجود، قهرمانی، موفقیت و پاداش مادی برای دستیابی به موفقیت دلالت دارد. در سوی دیگر، زن‌باوری نشان‌دهنده‌ی اولویت فروتنی، همکاری، کیفیت زندگی و مراقبت و توجه است .
در واقع اگر قرار است تیمی دارای روحیه جنگنده و رقابتی باشد قاعدتا ترکیب تیم باید بیشتر به سوی مردخویی (نه صرفا افراد مذکر تیم) برود ، و در شرایطی که نیاز به دقت ، اصول و کیفیت داریم ، ترکیب تیم باید به سوی زن باوری برود . این ترکیب کمک می کند که برخی از اهداف ، رویه ها ، روالها و نحوه اجرا به شکل خودکار و با کیفیت و عملکرد بالاتری انجام شود .
در واقع ما در یک سو سرعت ، تفکر کوتاه مدت ، رقابتی و ایده گرا و خلاق را داریم و در سوی دیگر ، اصول ، کیفیت ، دقت ، اصول استاندارد ، تمرکز و توجه و بلند نظری را داریم . در واقع تفکر سیستمی در نگرش زن باوری بیشتر از مرخویی موفق تر است.
آیتم دیگری مورد بحث ، در واقع شاید همان چیزی است که سالها است رنج اش را در تغییرات و توسعه ها دیده ایم ، نگرش بلند مدت و نگرش کوتاه مدت ! مقدار پایین در تحقیقات رسمی در این آیتم برای کشور و فرهنگ ما نشان دهنده برنامه ریزی های کوتاه مدت و شاید غیر سیستمی است . در واقع ما هر تیمی داشته باشیم ، سهم نگرش کوتاه مدت بیشتر است .
در این ترکیب عملا نمی. توان حوزه استراتژی و یا برنامه ریزی را در تیم انجام داد ، در واقع نیاز داریم صرفا از خصوصیات اهداف کوتاه مدت ، تشویق و تنبیه کوتاه مدت برای راهبری تیم استفاده کنیم ، در واقع نمی توانیم در غالب جنبه ها زمانی بیشتر از حد آستانه افراد را ارائه داد ، آنها عملا درگیر نگرش کوتاه مدت خود هستند و کیفیت دستیابی را کاهش می دهند .
در واقع برنامه ریزی های کوتاه مدت در تیم و برنامه ریزی های بلند مدت در افراد و مدیریت صورت گیرد و در این میان مدیران میانی قرار است برنامه های بلند مدت را به شکل اهداف کوتاه مدت خرد کنند تا قابل دستیابی و قابل لمس تر باشد .
آیتم آخر ، موضوع خویشتنداری و کنترل است ، مقدار قابل تاملی که بر اساس تحقیقات رسمی بدست آمده است نشان دهنده فضای روی به کنترل درونی بیشتر است ، در واقع دست کشیدن و رها کردن از یک سو و صبوری برای بدست آوردن و تغییر از سوی دیگر نشانی از اثر محدودیت جامعه بر افراد است ، در واقع حد آستانه تلاش ها با توجه به پیشفرض محرومیت از سوی جامعه افراد جامعه ما را به شکلی با اولویت قراردادن کنترل و محرومیت از خواسته ها و اهداف رو به رو کرده است .
در این موضوع شاید مهمترین نکته ای که باید توجه کرد این است که افراد منتظر رسیدن حد آستانه تحمل ، تقاضا ها و خواسته های خود هستند ، در واقع وقتی به ابراز خواسته ها می پردازند که به حد آستانه رسیده یا آنرا حتی رد کرده باشند . نکته قابل تامل این است که برگرداندن افراد از حدآستانه کنترل سخت است و عملا دیگر آن شرایط قبل رخ نمی دهد ، لذا یکی از مهمترین اصولی که در راهبری تیم ها باید توجه کرد ، موضوع بازخورد است .
رضد بازخوردها و اهداف ، هم در نگرش برنامه ریزی و هم در نگرش توسعه منابع انسانی بسیار سودمند و البته مهم است .
قاعدتا باید پذیرفت که مدل فرهنگی ما به گواه مستندات و تحقیقات علمی با پیشینه فرهنگی و تاریخی در حال حاضر این گونه است و تغییر آن نیاز به همان زمانی دارد که شکل گرفته اند ، اما می توان وقتی این شرایط و وضعیت را شناخت ، از آنها استفاده کرد تا خود افراد تیم نیز مفید تر باشند .
توجه به مدل فرهنگی مخاطبان خود ، چه مشتری باشد چه کارمند و چه افرادی که با آنها در ارتباط غیر کاری هستیم ، به ما کمک خواهد کرد که نگرش های خود را بهتر و قابل لمس تر ارائه دهیم .
مهران محمدی
ارسال این مطلب :
پرسشی از شما : در تجربه حضور در تیم های مختلف خود ، چقدر احساس می کیند موارد بالا تاثیری در موفقیت یا شکست تیم داشته است ؟